De reputatie van HR: van facilitator naar initiator
We begeven ons in een dynamisch tijdperk. Ontwikkelingen zoals digitalisering en robotisering zorgen voor efficiëntieslagen in (met name) productieomgevingen, maar toch blijft de mens een onmisbare spil in het geheel. Dat blijkt dan ook uit de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Sinds het vierde kwartaal van 2021 is het aantal openstaande vacatures voor het eerst hoger dan het aantal werklozen. Inmiddels staat de verhouding op 143 vacatures per 100 werklozen in het tweede kwartaal van 2022 (CBS, 2022). Wordt het managen van deze onmisbare ‘Human Resources’ dan ook belangrijker? In dit artikel neem ik het onderzoek naar het imago van Human Resource Management onder de loep, zoom ik in op de huidige situatie en sluit ik af met mijn visie op de toekomst.
De definitie van imago
Volgens Nijeholt is de definitie van imago hoe een organisatie van buitenaf wordt gezien. Aangezien het specifiek over het imago van Human Resource Management gaat kunnen we niet spreken van één definitie. Zoals Dowling het beschrijft wordt het imago bepaald door iemands opvattingen, ideeën, gevoelens en indrukken over een bepaald object. Deze leiden tot een set manieren waarop iemand het object beschrijft, herinnert en associeert.
De reputatie van HR door de jaren heen
Het onderzoek door de jaren heen naar HR-reputatie is erg beperkt. Volgens de Beer (2009) is in veel bedrijven Personeelsmanagement een ondergeschoven kindje. Zo is bijvoorbeeld de oneliner "Kun je niet meer mee, dan is er altijd nog de ’P’, in de jaren 60’, 70’ en ’80 van de vorige eeuw veelgehoord. In een artikel van Ranft et al. (2007) over HR-reputatie wordt toegegeven dat sinds de intrede van HR, de reputatie van HR is verschoven van een weinig zeggende onderhoudende functie naar een functie die een directe strategische link heeft met het succes van de organisatie. In hetzelfde artikel wordt gesteld dat zonder een bepaald type schaal of assessment voor het meten van de HR-reputatie de empirische onderzoeken niet snel zullen veranderen of ontwikkelen. Eerder stelden Ferris et al. (1999) dat een HRM Effectiveness Index zou kunnen bijdragen aan het identificeren van bedrijven met vooruitstrevende HR-ideeën.
Baron heeft recentelijk een onderzoek gedaan om een dergelijke schaal te ontwikkelen en factoren die invloed hebben op de HR-reputatie te identificeren. Een verkennend onderzoek toonde aan dat de perceptie van HR-service, vaardigheden en competenties van de HR-professionals en het vertrouwen in HR en HR-initiatieven componenten zijn die van invloed zijn op de reputatie van HR. Vervolgens heeft Baron een onderzoek gedaan onder Britse medewerkers waaruit bleek dat er vier subschalen bijdragen aan de HR-reputatie: verwachtingen van HR, vaardigheden, vertrouwen en HR-performance. Deze subschalen zijn allemaal gebaseerd op iemands perceptie, wat direct de complexiteit van de meetbaarheid aantoont.
Het belang van HR
Dat het belang van HR inmiddels bekend is kan wel gesteld worden. Het landelijke vacatureniveau ligt 42 procent boven het niveau van voor de pandemie. Daarmee lijkt de groei van de arbeidsmarkt te stabiliseren. Dit is allemaal goed te verklaren door de oorlog in Oekraïne en de economische onzekerheden. Daarentegen blijft de krapte in de recruitment- en HR-sector toenemen. Het vacatureniveau ligt daar 89 procent boven het niveau van voor de pandemie. (Indeed, 2022). Of deze verbeterde reputatie samenhangt met een bepaalde conjunctuurbeweging zal de toekomst uit moeten wijzen.
Hoe ziet de toekomst eruit?
Kijkend naar eerder onderzoek lijkt het zaak om als HRM’ers vooral gebruik te maken van de hoogtijdagen om de skills en de HR-performance te blijven verbeteren. Dit zijn per slot van rekening de subschalen waar HR invloed op heeft om de reputatie hoog te houden. De rol van HRM binnen een organisatie lijkt steeds verder te verschuiven van facilitator naar initiator. Gezien de breedte van het vak zal dit om verschillende competenties vragen. Niet alleen specifieke kennis van een HR-thema is vereist, maar ook persoonlijke vaardigheden zullen steeds meer van belang worden. De benaderingen op HRM gaan van “soft” naar “hard” en van “traditioneel” naar “modern”. Omdat de thema’s binnen HRM dusdanig uiteenlopen zal er gevraagd worden om situationeel handelen. In lijn hiermee is de verwachting dat de competentie stakeholdermanagement van steeds groter belang gaat worden. Het empathisch vermogen dat de HRM’er over het algemeen van nature bezit kan hierin uitstekend benut worden. Voor welke benadering vervolgens gekozen wordt is voor een groot deel afhankelijk van de visie van de HRM’er.
Wat is jouw visie op HRM?
Wil jij in beeld krijgen wat jouw visie op HRM is? Heb jij een traditionele of moderne blik op het HRM-speelveld? Vul dan hier onze HRM ambachtstest in!
