Een miljoen Nederlanders voelen zich onveilig op het werk
Een medewerker die aangeeft zich niet veilig te voelen op de werkvloer. Niet vanwege fysieke gevaren, maar omdat de sociale dynamiek binnen het team hem belemmert om zich uit te spreken. Hoe zorgen we ervoor dat sociale veiligheid niet slechts een beleidsstuk blijft, maar daadwerkelijk voelbaar is binnen een organisatie? We bespreken de invloed van leiderschap en organisatiecultuur op het bevorderen van een veilige werkomgeving, met praktische tips om sociale veiligheid te versterken.
Sociale veiligheid in cijfers
Volgens het CBS (2024) voelt meer dan een miljoen Nederlanders zich ongemakkelijk of onveilig op hun werkplek. Ongeveer 17 procent van de werkenden ervaart ongewenst gedrag, en in de zorgsector ligt dit percentage zelfs op 30 procent. Dergelijk gedrag leidt niet alleen tot psychische belasting, maar vergroot ook het ziekteverzuim. In een tijd waarin arbeidskrapte de druk op medewerkers verhoogt, is het verbeteren van sociale veiligheid een belangrijk aandachtspunt voor organisaties.
Drie pijlers van een veilige werkomgeving
Sociale veiligheid draait niet alleen om de afwezigheid van ongewenst gedrag. Een veilige werkomgeving bestaat uit drie onderdelen:
- Fysieke veiligheid: Maatregelen zoals brandpreventie, ergonomische werkplekken en beschermende uitrusting.
- Sociale veiligheid: Een werksfeer waarin pesten, discriminatie en intimidatie worden voorkomen en actief worden aangepakt.
- Psychologische veiligheid: Een cultuur waarin medewerkers hun mening durven geven, fouten mogen maken en zich vrij voelen om problemen aan te kaarten zonder angst voor negatieve gevolgen.
Wanneer deze drie pijlers goed samenkomen, draagt dit bij aan een prettige en productieve werkomgeving, waarin medewerkers zich betrokken voelen en optimaal kunnen functioneren.
Inclusiviteit als basis voor sociale veiligheid
Sociale veiligheid gaat hand in hand met inclusiviteit. Het draait om het verwelkomen, waarderen en ondersteunen van de diverse achtergronden die medewerkers meebrengen, zoals culturele diversiteit, genderdiversiteit en LGBTQ+ diversiteit. Waar diversiteit een breed scala aan perspectieven biedt, zorgt inclusie ervoor dat deze perspectieven daadwerkelijk bijdragen aan het succes van de organisatie.
Wanneer medewerkers zich gewaardeerd voelen, ongeacht hun achtergrond of identiteit, ervaren ze meer vertrouwen en psychologische veiligheid. Dit moedigt hen aan om ideeën te delen, uitdagingen te benoemen en zich volledig in te zetten voor hun werk. Maar inclusie is niet slechts een mooi ideaal; het vereist een actieve aanpak en een doorlopend proces. Het gaat niet alleen om diversiteit in statistieken, maar ook om het creëren van een werksfeer waarin iedereen zich écht welkom voelt en volwaardig kan bijdragen. Dit betekent investeren in bewustwording, beleid en concrete initiatieven die bijdragen aan een inclusieve en veilige werkplek.
De rol van leidinggevenden in sociale veiligheid
Leidinggevenden hebben een grote invloed op de mate waarin medewerkers zich veilig voelen. Onderzoek van Amy Edmondson (Harvard Business School) laat zien dat medewerkers minder snel hun zorgen delen wanneer er sprake is van een grote machtsafstand tussen hen en hun leidinggevende. Hoe kunnen managers bijdragen aan een open en veilige werkcultuur?
- Wees open en benaderbaar. Deel eigen ervaringen, erken fouten en laat zien dat het normaal is om te leren.
- Stimuleer open communicatie. Moedig medewerkers aan om feedback te geven en bespreek dilemma’s actief in het team.
- Maak meldingen laagdrempelig. Creëer een veilige manier om ongewenst gedrag te melden, zonder dat dit negatieve gevolgen heeft voor de melder.
- HR kan leidinggevenden ondersteunen met training en richtlijnen om sociale veiligheid op de agenda te zetten en het beleid daadwerkelijk uit te dragen.
Een voorbeeld hiervan is de ‘samenbindende leiderschapsstijl’, die empathie en open communicatie bevordert. Deze leiderschapsstijl verlaagt de drempel voor medewerkers om zorgen of klachten te delen. Hierdoor kunnen leidinggevenden preventieve maatregelen nemen tegen ongewenst gedrag en, indien nodig, snel en daadkrachtig reageren op onveilige situaties. Door medewerkers te ondersteunen en adequaat op problemen te reageren, draagt een goede leidinggevende bij aan het beschermen van de sociale veiligheid binnen de organisatie.
Praktische stappen om sociale veiligheid te verbeteren
- PSA-beleid implementeren en uitdragen. Het beleid rondom psychosociale arbeidsbelasting (PSA) moet niet alleen op papier staan, maar ook actief binnen de organisatie worden besproken en geëvalueerd.
- Training en bewustwording. Organiseer workshops over het herkennen en bespreekbaar maken van grensoverschrijdend gedrag.
- Werkcultuur monitoren. Gebruik medewerkers- en exitonderzoeken om signalen van sociale onveiligheid vroegtijdig op te vangen.
- Aanspreekcultuur stimuleren. Zorg ervoor dat medewerkers zich gesteund voelen bij het melden van misstanden en dat meldingen serieus worden behandeld.
- Inclusiebeleid versterken. Ontwikkel een strategie voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), zodat iedere medewerker zich betrokken voelt.
Sociale veiligheid als voortdurend proces
Sociale veiligheid is geen kwestie van eenmalig beleid opstellen, maar een continu proces waarin HR en leidinggevenden een actieve rol spelen. Door een inclusieve cultuur te bevorderen, medewerkers een stem te geven en structureel aandacht te besteden aan dit thema, kan een organisatie een werkomgeving creëren waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt. Dit leidt niet alleen tot een prettigere werksfeer, maar ook tot betere prestaties en minder verzuim.
Welke initiatieven heeft jouw organisatie al genomen om sociale veiligheid te verbeteren? Waar zie je nog ruimte voor verbetering? Laten we samen werken aan een werkomgeving waarin iedereen zich gerespecteerd voelt.
