Wendbaarheid bij organisaties en medewerkers
De coronacrisis heeft pijnlijk blootgelegd hoe belangrijk het is om als organisatie en als medewerker om te kunnen gaan met snel veranderende omstandigheden. Natuurlijk zijn veel dingen niet te voorspellen, maar wendbaarheid om weerstand te bieden aan een dynamische omgeving is een vereiste.
Wendbaarheid stelt de organisatie in staat om tijdig, snel, efficiënt en effectief te reageren op veranderingen in de omgeving. Hoe wendbaarder de organisatie, hoe beter de organisatie om kan gaan met de veranderende dynamiek. Tijdig veranderingen signaleren, snelle besluitvorming en bijpassende implementatie geven de organisatie een basis voor wendbaarheid. Hier geldt de regel niet beter willen doen, maar anders. Het omarmen van de onzekerheid die de nieuwe dynamiek met zich meebrengt staat centraal. Er zijn drie knoppen waaraan een organisatie kan draaien om wendbaarder te zijn (Nijssen en Paauwe, 2012a; 2012b):
- De schaalbaarheid van het personeelsbestand in kwantitatieve zin en kwalitatieve zin, afhankelijk van de behoefte van de organisatie.
- De snelle en continue kenniscreatie om in te kunnen spelen op veranderende omstandigheden. Hierbij rekening houdend met de borging van kennis bij een schaalbaar personeelsbestand.
- Het vermogen om de organisatiestructuur aan te passen aan de veranderende omstandigheden.
Wendbare medewerker
Het dynamische vermogen van de organisatie, gericht op het voortbestaan in de toekomst, gaat over het realiseren van veranderingen in de samenstelling en inzet van mensen en middelen (Helfat et al., 2007). De middelen en medewerkers zijn voor een wendbare organisatie cruciaal, waardevol en schaars. De wendbaarheid van de organisatie wordt gecreëerd door de mensen binnen de organisatie, als een soort menselijke energie. Productiviteit, creativiteit, veerkracht en innovatie zijn grond beginselen voor deze energie (Dona, 2015). Medewerkers zijn daarbij het fundament van de organisatiecontinuïteit. Kennis is hét product waar dienstverlening op is gebaseerd en medewerkers ontwikkelen en gebruiken deze kennis.
Kennis is steeds vluchtiger. Kennisontwikkeling en competentieontwikkeling zijn dan ook een permanent gegeven. Wendbaarheid van een organisatie staat daarmee gelijk aan de kennis- en competentieontwikkeling van medewerkers. De wendbare medewerker speelt in op de steeds veranderende vraag van klanten en omgeving, ziet proactief nieuwe kansen en vernieuwt voortdurend de strategie van de organisatie. Uiteraard samen met het management. De medewerker loopt dus niet achter de strategie aan maar vormt voor een groot deel de strategie.
De rol van HRM bij wendbaarheid
HRM speelt een cruciale rol voor het wendbaar maken en houden van werknemers. Zeker wanneer het gaat om kennis- en competentieontwikkeling. Dit zien we ook terug in de huidige trend van een leven lang leren. Maar HRM kan meer betekenen door te sturen op het fysieke én psychische vermogen van medewerkers. Denk hierbij aan inzet op duurzame inzetbaarheid, vitaliteit maar ook op het stimuleren van eigen verantwoordelijkheid nemen en zelf in beweging komen. Mochten de veranderingen dan alsnog te snel op de organisatie afkomen en kennis- en competentie een te traag instrument zijn, dan is inhuur een belangrijk instrument.